Opinie pracowników firm państwowych na temat ich pracy rzadko bywają
przedmiotem systematycznych analiz. Tymczasem w potocznych przekonaniach
o zatrudnieniu na „państwowej posadzie” funkcjonuje wiele
niezweryfikowanych stereotypów.
W ramach prowadzonych badań poszukiwaliśmy odpowiedzi na cztery pytania:
Prezentowany tekst jest podsumowaniem wyników badań opublikowanych w lutym 2016 roku na łamach czasopisma Zarządzanie Publiczne.
W ramach badań do grupy ok. 15 000 użytkowników portalu wynagrodzenia.pl wysłano
w lipcu 2015 zaproszenia do badania. Na zaproszenie odpowiedziało 1420 ochotników.
Po procedurze czyszczenia danych, do analiz włączono odpowiedzi 1268
osób, w tym 1065 pracowników firm prywatnych i 203 pracowników firm
państwowych. (Szczegółowe informacje o procedurze badania i badanej
grupie znaleźć można w artykule Satysfakcja z wynagrodzenia
i zaangażowanie w pracę wśród pracowników firm prywatnych i państwowych,
Kulikowski, 2016).
Zaangażowanie w pracę badano z wykorzystaniem dwóch wymiarów
kwestionariusza Utrecht Work Engagement Scale: energii do pracy (ang.
vigor) i oddania się pracy (ang. dedication). Na każdy z wymiarów
składają się 3 pytania, na które badany odpowiada na skali od 0-nigdy
do 6-zawsze/każdego dnia, np. Kiedy rano wstaję, mam ochotę iść
do pracy. Energia do pracy odnosi się do poziomu psychicznej i fizycznej
energii oraz wytrwałości w obliczu pojawiających się trudności. Oddanie
się pracy dotyczy pozytywnych przekonań na temat pracy, w szczególności
wiary, iż praca jest czymś ważnym, istotnym i wartym poświęcenia się.
Satysfakcję z wynagrodzenia badani oceniali na przystosowanej do tego
celu tzw. drabince Cantrila, 11-stopniowej skali od 0 do 10, gdzie
wybranie 0 oznacza ocenę obecnie otrzymywanego wynagrodzenia jako
najgorszego z możliwych, a wskazanie 10 oznacza ocenę swojego obecnego
wynagrodzenia jako najlepszego z możliwych.
Aby zbadać, jak badani oceniają sprawiedliwość otrzymywanego
wynagrodzenia, zadano pytanie: Czy jest Pan/Pani sprawiedliwie
wynagradzany/a?. Badani odpowiadali na 7-stopniowej skali od 0-nigdy
do 6-zawsze.
Średni poziom energii do pracy, oddania się pracy, zadowolenia
z wynagrodzenia i oceny sprawiedliwości wynagrodzenia wśród badanych
pracowników firm prywatnych i państwowych
Analizując dane przedstawione na wykresie 2 zauważyć można,
że pracownicy firm prywatnych i państwowych prezentują niemal identyczny
poziom energii do pracy i oddania się pracy. Co ciekawe, wyraźnie widać
jednak różnice w zakresie satysfakcji z wysokości wynagrodzenia,
pracownicy firm prywatnych są bardziej zadowoleni z wynagrodzenia niż
pracownicy firm państwowych. Podobnie jest w przypadku oceny
sprawiedliwości wynagrodzenia, pracownicy firm prywatnych oceniają swoje
wynagrodzenie jako bardziej sprawiedliwe niż pracownicy firm
państwowych.
Pracownicy firm państwowych są mniej zadowoleni z wynagrodzenia i niżej
oceniają jego sprawiedliwość niż pracownicy firm prywatnych, jednak mimo
to prezentują podobny poziom energii i oddania się pracy,
co zatrudnieni w firmach prywatnych.
Optymistycznym wnioskiem płynącym z przeprowadzonych badań jest brak
różnic w poziomie energii do pracy i oddania się pracy wśród badanych
pracowników firm prywatnych i państwowych - i to nawet mimo dość dużych
różnic w zakresie wysokości wynagrodzenia, zadowolenia z wynagrodzenia
i oceny jego sprawiedliwości. Aby wyjaśnić obserwowaną sytuację można
odwołać się do Teorii Wymagań i Zasobów pracy Bakker i Demerouti (2014),
która analizuje proces powstawania zaangażowania w pracę. Bakker
i Demerouti sugerują, iż zaangażowanie w pracę powstaje jako efekt
ścierania się wymagań jakie praca stawia (np. niskie i niesprawiedliwe
wynagrodzenie) i zasobów jakie daje (np. prestiż pracy, stabilność
zatrudnienia). Ogólnie rzecz ujmując, jeśli w odczuciu pracownika zasoby
oferowane przez pracę pozwalają przezwyciężać wymagania pracy, wówczas
zaangażowanie może się rozwijać. Można założyć, że pomimo wymagań, jakim
jest niesatysfakcjonujące wynagrodzenie, praca w firmach państwowych
dostarcza dostatecznej ilości zasobów, pozwalających na rozwój
i utrzymanie zaangażowania w pracę. Dokładne określenie czynników
powodujących zaangażowanie pracowników firm państwowych, mimo
ich niezadowolenia z wynagrodzenia, wymaga jednak dalszych badań.
Niepokojące jest natomiast występowanie niższego zadowolenia
z wynagrodzenia i niższej oceny jego sprawiedliwości wśród pracowników
firm państwowych w porównaniu do pracowników firm prywatnych. Jednym
z powodów, dla których brak satysfakcji z wynagrodzenia wśród
pracowników firm państwowych może być niebezpieczny jest fakt, iż może
on działać odstraszająco na potencjalnych kandydatów do pracy. Fachowcy
i pracownicy szczególnie poszukiwani na rynku pracy mogą omijać firmy
państwowe, jako te, które nie są w stanie zapewnić pracownikom
zadowalającego i sprawiedliwego wynagrodzenia. Sytuacja taka w oczywisty
sposób może mieć negatywny wpływ na efektywność firm państwowych, które
nie będą w stanie pozyskiwać najlepszych pracowników z rynku pracy.
Warto zatem, by osoby zarządzające ludźmi w firmach państwowych podjęły
wysiłki ukierunkowane na poprawę zadowolenia z wynagrodzenia wśród
swoich pracowników. Co istotne, badania dowodzą, iż paradoksalnie
na zadowolenie z wynagrodzenia tylko w niewielkim stopniu wpływa jego
wysokość (Judge, Piccolo, Podsakoff, Shaw & Rich, 2010). Zatem,
by zwiększać satysfakcję z wynagrodzenia wcale nie trzeba od razu
wprowadzać znaczących podwyżek. Wzrost satysfakcji z wynagrodzenia można
osiągnąć poprzez stworzenie sprawiedliwego regulaminu wynagradzania
oraz dopasowanie składników systemu wynagradzania do oczekiwań
pracowników. Przykładowo, zamiast wysokich podwyżek dla wszystkich
pracowników, warto rozważyć wprowadzenie systemu wynagradzania
premiujący efekty pracy – wynagradzania za efekty. Wówczas najlepsi
pracownicy będą wiedzieć, że praca w firmie państwowej może im się
opłacić, a jednocześnie przeciętni obywatele nie będą oburzać się
na niezasadność podwyżek.
Źródło: wynagrodzenie.pl
fot. librestock.com
Komentarze, opinie, wypowiedzi (0)
Redakcja nie ponosi odpowiedzialności za wypowiedzi Internautów opublikowane na stronach serwisu oraz zastrzega sobie prawo do redagowania, skracania bądź usuwania komentarzy zawierających treści zabronione przez prawo, uznawane za obraźliwie lub naruszające zasady współżycia społecznego.
Dodaj opinięBrak komentarzy. Bądź pierwszy i dodaj komentarz.