Czy pracodawca może zwolnić pracownika, przebywającego na L4?

Wiele razy w sieci pojawiło się pytanie, czy pracodawca może zwolnić pracownika, który przebywa na L4. Jest to bowiem częsty problem, iż pracownik, nie zamartwiając się pracą podczas zwolnienia lekarskiego, otrzymuje list z natychmiastowym wypowiedzeniem umowy o pracę. Kiedy pracodawca może zwolnić pracownika na L4?

Zobacz też: Jak rozwinąć swoje umiejętności analityczne?

Zwolnienie bez zachowania okresu wypowiedzenia

Zwolnienie lekarskie, czyli L4, powinno gwarantować pracownikowi bezpieczeństwo, gdyż ten posiada przecież uzasadnienie swojej nieobecności. Nie w każdym przypadku ta zasada obowiązuje. Zgodnie z artykułem 52 § 1 Kodeksu pracy pracodawca ma prawo zwolnić pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia w przypadku:

• ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
• popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
• zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Rozwiązanie umowy o pracę dyscyplinarnie jest możliwe jednak tylko w ciągu 1 miesiąca od otrzymania przez pracodawcę informacji o okoliczności, która jest powodem zwolnienia.

Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem przebywającym na L4

Z artykułu 41 Kodeksu pracy wynika, że pracownik przebywający na zwolnieniu lekarskim podlega ochronie. Przepis prawny mówi o tym, że nie można rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem, którego nieobecność jest usprawiedliwiona (pracownik przebywa na urlopie lub zwolnieniu lekarskim).

Zgodnie z artykułem 53 § 1 Kodeksu pracy rozwiązanie umowy z pracownikiem przebywającym na zwolnieniu chorobowym bez wypowiedzenia w trybie dyscyplinarnym będzie dopuszczalne, jeżeli:

• pracownik jest zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, a okres jego absencji chorobowej trwa ponad 3 miesiące
• pracownik jest zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jego niezdolność do pracy była skutkiem wypadku przy pracy bądź choroby zawodowej, a jego absencja chorobowa obejmuje łącznie okres zasiłkowy wynoszący 182 dni lub 270 dni w przypadku niezdolności do pracy spowodowanej gruźlicą lub ciążą oraz co najmniej 3-miesięczny okres pobierania świadczenia rehabilitacyjnego po zakończonym okresie zasiłkowym.