Wydawałoby się, że udzielanie informacji zwrotnej wszystkim kandydatom zaangażowanym w proces rekrutacji to standard w pracy rekrutera czy specjalisty ds. HR. O ile jednak chętnie dajemy pozytywny feedback, o tyle nie śpieszy nam się do kontaktu z odrzuconymi kandydatami. Jak mówią eksperci, to poważny błąd w rekrutacji.
Przekazywanie feedbacku może nieść ze sobą ogrom
korzyści obejmujących nie tylko kandydata, ale także pracodawcę oraz
zaangażowanego rekrutera. Monika Paciorkowska-Krawców, senior technical recruiter/team
leader z Bergman Engineering, przekonuje że powinnyśmy zrobić co w naszej mocy,
aby podziękować za udział w procesie rekrutacyjnym wszystkim kandydatom,
również tym, dla których nie skończył się on pozytywnie. Ekspertka wymienia
wiele powodów uzasadniających, dlaczego feedback powinien być
obowiązkowym elementem każdego procesu rekrutacyjnego, dzieląc go na trzy grupy beneficjentów:
- Na feedbacku korzysta kandydat,
który dzięki niemu wie, na czym stoi w danym procesie rekrutacyjnym i na
co może liczyć w kwestii poszukiwań nowego pracodawcy. To wiedza, która
pozwala mu skupić się na innych ofertach pracy i poważnym podejściu do
negocjacji z pozostałymi, potencjalnymi pracodawcami. Z konstruktywnego feedbacku
może też wyciągnąć przydatne dla siebie wnioski, może poznać własne atuty
oraz obszary do poprawy. Łatwiej jest mu przygotować się do przyszłych
rekrutacji, a nawet pokierować dalszą edukacją, ścieżką rozwoju czy
kariery. Wiedząc na przykład, że na tle innych kandydatów, słabo wypadła jego
znajomość języka obcego, konkretnego programu czy narzędzia
wykorzystywanego w danym zawodzie, może wybrać odpowiedni kurs czy
szkolenie dla siebie, podnosząc kwalifikacje, na które zwrócił uwagę
potencjalny pracodawca.
- Drugim potencjalnym
beneficjentem feedbacku jest pracodawca i/lub firma
pośrednicząca w procesie rekrutacyjnym. Dzięki udzieleniu informacji
zwrotnej budowany jest pozytywny wizerunek przedsiębiorstwa, jako
rzetelnego i uczciwego, dbającego o wszystkich interesariuszy, z którymi
ma kontakt podczas realizacji różnych działań. Pamiętajmy, że kandydaci
biorący udział w procesach rekrutacyjnych oceniają firmy rywalizujące o
dostępnych na rynku pracowników i zwracają uwagę na okazywany im szacunek.
Swoimi przemyśleniami często dzielą się ze znajomymi oraz ludźmi ze swojej
branży, wykorzystując popularne fora internetowe czy media
społecznościowe. W dobie obecnego rynku pracy – rynku należącego do
pracownika – chyba nikomu nie trzeba przypominać jak ważny jest to aspekt.
Popularne employer branding to oczywiście bardzo szerokie pojęcie, ale
warto wspomnieć, że realizacja procesu rekrutacji, w tym udzielanie
informacji zwrotnej po jego zakończeniu, jest jednym z wykorzystywanych w
nim narzędzi, służących budowaniu pozytywnego wizerunku firmy.
- Trzecią stroną, która
może skorzystać na przekazaniu informacji zwrotnej kandydatowi jest sam rekruter.
Po pierwsze buduje profesjonalny wizerunek własnej osoby – w pracy
przedstawia się przecież swoim nazwiskiem, a nie jedynie nazwą pracodawcy
czy klienta. Dodatkowo sam może uzyskać informacje zwrotne na temat swoich
działań i poprawić obszary, które tego wymagają. Miło jest też usłyszeć
podziękowania za profesjonalnie poprowadzoną rekrutację i kontakt. Dzięki
temu rośnie satysfakcja z dobrze wykonanej pracy. Taka rozmowa to również
idealna okazja na zebranie dodatkowych informacji o kandydacie, które mogą
przydać się w przyszłości, a o których nie rozmawiało się w ramach danego
procesu rekrutacji. Mogą to być informacje dotyczące innych zawodowych
preferencji kandydata, obszarów, w których chciałby rozwijać się w
przyszłości, stosunku do potencjalnej relokacji czy innych form
współpracy. Co za tym idzie – podczas takiej rozmowy rekruter może
wzmocnić relację z kandydatem i zostawić sobie furtkę na kontakt w
przyszłości. Pamiętajmy bowiem, że pula dostępnych na rynku specjalistów,
zwłaszcza doświadczonych w swoich dziedzinach, jest ograniczona. Warto być
w dobrym kontakcie z każdym, niezależnie od tego czy w danym momencie
możemy zaoferować mu pracę. Nigdy nie wiadomo, co przyniesie przyszłość.
Dlaczego więc nie dajemy feedbacku?
O ile rozmowa kwalifikacyjna zwykle kończy się
obietnicą kontaktu niezależnie od wyniku, to rzeczywistość pokazuje coś zgoła innego.
Patrząc na wskazane wyżej korzyści, trudno nie zadać sobie pytania, dlaczego
firmy nie kontaktują się z osobami, z którymi nie chcą podjąć współpracy?
Jedną z najczęstszych przyczyn jest brak czasu.
W końcu zawsze znajdzie się coś bardziej pilnego niż ta niepaląca się przecież
formalność. Bywa też, że odkładamy to w nieskończoność, ostatecznie zapominając
lub rezygnując z kontaktu. - Niektórzy chcą uniknąć niekomfortowej
rozmowy z potencjalnie niezadowolonym czy zdenerwowanym kandydatem. Inni obawiają
się pytań od pracowników, którzy chcieliby uzyskać konstruktywną wiedzę na
temat przyczyn odrzucenia i dowiedzieć się w jakich obszarach powinni podnieść
swoje kompetencje. Niestety zdarza się, że klient, czy to wewnętrzny czy
zewnętrzny, nie przekazuje nic merytorycznego, co można by powtórzyć, jednak
nie zmienia to faktu, że za udział w rekrutacji trzeba podziękować każdej
zaangażowanej osobie - tłumaczy Monika Paciorkowska-Krawców.
Choć proces przekazywania negatywnych wieści nie
jest przyjemny, najważniejsze jest, aby pozostać profesjonalnym. Reputacja
firmy jako pracodawcy zależy bowiem nie tylko od tego, jak traktuje swoich
pracowników, ale również od tego, jakie podejście wykazuje względem osób, na
których zatrudnienie się nie zdecydowała.
ip
Źródło: Bergman Engineering
fot. unsplash.com
Komentarze, opinie, wypowiedzi (0)
Redakcja nie ponosi odpowiedzialności za wypowiedzi Internautów opublikowane na stronach serwisu oraz zastrzega sobie prawo do redagowania, skracania bądź usuwania komentarzy zawierających treści zabronione przez prawo, uznawane za obraźliwie lub naruszające zasady współżycia społecznego.
Dodaj opinięBrak komentarzy. Bądź pierwszy i dodaj komentarz.