25% polskich pracodawców osiągnęło równość płci w organizacjach

40% firm znad Wisły mówi o tym, że jest coraz bliżej osiągnięcia pełnej równości płci, a 25% już to zrobiło. Z drugiej strony, 11% polskich pracodawców przyznaje, że daleko im do pełnego parytetu, natomiast 21% z nich deklaruje, że wciąż ma wiele do zrobienia w tym obszarze – to dane płynące z opublikowanego dziś raportu ManpowerGroup „Jak pracodawcy wspierają różnorodność talentów w organizacji?”. Najskuteczniejszym działaniem na rzecz zatrzymania talentów w firmie jest promowanie polityki elastyczności. 6 na 10 pracodawców uważa, że nowe technologie pozwalają im na większą elastyczność i promowanie równości płci.

Jak pracodawcy wspierają różnorodność talentów w organizacji?

Publikacja ManpowerGroup prezentuje kwestie różnorodności talentów w organizacjach oraz działania pracodawców na rzecz zatrzymania najlepszych kandydatów w firmach. Jak wskazuje analiza, największy odsetek firm (40%) deklaruje, że jest im coraz bliżej do pełnej równości płci. Prawie tyle samo respondentów wskazuje na to, że równość zostanie osiągnięta w najbliższych dwóch latach.

Zdaniem Katarzyny Gołek, ekspertki rynku pracy, managera zespołu w Manpower, z pewnością można zauważyć wzrost świadomości na temat równości w organizacjach, zarówno wśród pracodawców, jak i pracowników. – Coraz więcej firm podejmuje konkretne działania mające na celu promowanie różnorodności i równości płci w swoich strukturach. Wciąż jednak istnieje wiele obszarów, które wymagają uwagi oraz zaopiekowania. Niektóre firmy widzą jak ważne jest działanie na rzecz parytetów, ale ich wewnętrzne procedury niekoniecznie im sprzyjają. Dlatego aby osiągnąć pełny parytet, konieczne będą dalsze wysiłki i zaangażowanie ze strony wszystkich interesariuszy, zarówno pracodawców, jak i całe zespoły. Obiekcje z tym związane wynikają często z niezrozumienia tematu lub jego niejasnego przedstawienia. Parytet to nie odgórne zarządzenie, iż określony procent stanowisk ma zostać obsadzony przez kobiety. To cały proces, u którego podstaw leży między innymi dostosowanie wewnętrznych regulaminów do bieżącej sytuacji, aby ułatwiały one kobietom podejmowanie nowych ról, czy aktywności. To także elastyczne formy zatrudnienia, godziny pracy, benefity, wspierające godzenie życia prywatnego z zawodowym – mówi ekspertka i podkreśla, że działania organizacji na rzecz równości będą coraz powszechniejsze. – Ten trend będzie się nasilał, a organizacje będą coraz bardziej skłonne do chwalenia się swoimi działaniami na rzecz równości płci. Kandydaci na rynku pracy coraz częściej zwracają uwagę na aspekty zrównoważonego rozwoju, są bardziej skłonni zmieniać pracę na rzecz firm, które promują takie działania. Równość nie jest tylko kwestią moralną, ale również strategiczną, która należycie przedstawiona, wykorzystana, przyczynia się do lepszej wydajności i innowacyjności organizacji – podkreśla.

Pracodawcy biorący udział w badaniu zostali także zapytani o to, jakie programy oraz inicjatywy są ich zdaniem najskuteczniejsze w zatrzymywaniu talentów w organizacji oraz poszerzaniu puli kandydatów. 38% ankietowanych wskazało na promowanie polityki różnorodności, 28% na wewnętrzne programy coachingowe oraz mentoringowe, 25% na networking i kręgi zainteresowań. U 2 na 10 pracodawców sprawdza się także tworzenie inkluzywnej kultury organizacyjnej (23%), a także wewnętrzne programy liderskie (22%).

Sztuczna inteligencja oraz implementacja najnowszych technologii odgrywają kluczową rolę w niwelowaniu różnic między płciami w pracy. 59% polskich pracodawców uważa, że nowe technologie pozwalają im na większą elastyczność i promowanie równości płci. 52% firm deklaruje, że sztuczna inteligencja pomaga w zrekrutowaniu najlepszych kandydatów na rynku, niezależnie od płci.

Marcin Nowosad, HRBP Manager w portalach pracy Just Join IT i Rocketjobs.pl wskazuje, że narzędzia AI do oceny kandydatów eliminują subiektywność z procesu rekrutacji, oceniając kandydatów na podstawie umiejętności i doświadczenia. Z kolei szkolenie AI na neutralnych zestawach danych zapobiega powielaniu szkodliwych stereotypów płciowych w procesie rekrutacji. Ale wspieranie różnorodności to nie tylko domena rozwiązań AI. – Dzięki szybkiemu rozwojowi technologii, firmy dysponują dziś całym wachlarzem narzędzi wspierających takie obszary jak równe szanse i elastyczność pracy, przejrzystość wynagrodzeń i awansów, przeciwdziałanie dyskryminacji czy wsparcie dla pracujących rodziców. Przykładowo platformy do elastycznego zarządzania czasem pracy umożliwiają pracownikom obu płci lepsze dopasowanie obowiązków zawodowych do życia prywatnego. Narzędzia do analizy wynagrodzeń pomagają z kolei identyfikować i eliminować luki płacowe między płciami – mówi Marcin Nowosad.

Raport ManpowerGroup porusza także kwestię wsparcia pracodawców w rekrutacji oraz budowaniu zróżnicowanych zespołów. Według 4 na 10 firm, najbardziej pomocne w tym obszarze jest budowanie relacji opartych na zaufaniu (41%), praca w różnych modelach (38%) oraz proaktywna komunikacja z zespołami (35%). Ważne jest dla organizacji także zbieranie feedbacku od pracowników działających elastycznie (34%), a także szkolenie managerów w zakresie zarządzania zespołami o różnych modelach współpracy (34%).

Pracodawcy dostrzegają ogromną rolę tego, jak ważny jest odpowiednio poprowadzony proces w zapewnianiu różnorodności zespołów. Według 62% organizacji pozyskiwanie talentów odgrywa ważną rolę w tworzeniu zróżnicowanej puli kandydatów, a specjaliści HR i rekrutacji są niezwykle istotni w tworzeniu zespołów zgodnych z DEIB. Wszystko to wpływa na mniejszą rotację pracowników.

– Inwestowanie w różnorodność nie tylko sprzyja tworzeniu bardziej innowacyjnych i elastycznych zespołów, ale również przyczynia się do zmniejszenia rotacji pracowników. Zrozumienie, akceptacja i promowanie różnorodności kulturowej, etnicznej, płciowej i innych form różnorodności, nie tylko zwiększa zaangażowanie i lojalność pracowników, ale także wzmacnia pozycję organizacji jako dobrego miejsca pracy przyjaznego i otwartego na różnice. Warto przykładać coraz większą uwagę do rekrutacji i utrzymania zróżnicowanych zespołów, a także wcielać zasady DEIB w codzienne działania. To kluczowy element strategii zarządzania zasobami ludzkimi, który ma istotny wpływ na sukces organizacji w długofalowej perspektywie – powiedziała Justyna Krzewska, HR Generalist w Just Join IT i Rocketjobs.pl.

Polecamy przeczytać także: 19% firm z branży finansów i nieruchomości mówi o zwolnieniach

ip

fot. materiały prasowe ManpowerGroup